VITORIA PEREIRA
SÃO PAULO, SP (FOLHAPRESS) – Com o intuito de promover um ambiente mais diverso e inclusivo, empresas estão buscando usar nos seus processos seletivos o currículo oculto ou recrutamentos às escuras.
Nesses formatos, o candidato é avaliado apenas com base na sua formação, nas competências e nas experiências profissionais, sem informações pessoais como nome, gênero e idade.
Débora Ribeiro, gerente de parcerias estratégicas da Robert Half, consultoria especializada em recrutamento e seleção, diz que o currículo oculto normalmente é usado apenas na primeira parte do processo seletivo. Depois, a empresa mantém o restante das etapas de seleção sem a omissão dos dados pessoais do candidato.
No recrutamento às escuras, todo o processo de candidatura é feito sem que os recrutadores ou gestores saibam das informações básicas dos participantes.
Levantamento da Robert Half, de 2022, mostra que 43% das empresas no país adotam o currículo oculto. O estudo foi realizado com 300 executivos de diferentes áreas e regiões do país.
Segundo Débora, apesar de ser uma porcentagem alta, ainda é algo recente no Brasil.
“É uma prática embrionária e a maior parte das empresas, principalmente as grandes corporações, vão testar com estagiário e trainee. Essas pessoas que estão iniciando na carreira profissional estão mais conectadas com esse tema. Então, para elas não é algo novo, é algo que está acontecendo”, afirma.
A Companhia de Estágios, especializada em recrutamento e seleção de estagiários e trainees, por exemplo, oferece a opção do currículo oculto para as empresas cadastradas em sua plataforma desde 2017.
“Quando o cliente escolhe trabalhar com essa prática, o nosso sistema exclui todos os dados pessoais dos candidatos como nome e deixa apenas as iniciais. Além disso, também exclui gênero, localização, nome da faculdade e foto”, diz Ana Krentzenstein, gerente de sucesso do cliente da empresa.
Segundo Ana, as empresas que adotam o currículo oculto buscam aumentar a diversidade étnica e o número de mulheres no seu quadro de funcionários.
“No primeiro momento, é desconfortável para os gestores, porque eles vão conversar com alguém que eles não sabem nem o nome, então vão completamente no escuro. Mas depois funciona muito bem. Acho que vai ficando cada vez mais normal e natural”, diz Ana.
Cada empresa tem sua forma de implementação, mas com a Companhia de Estágios o processo está ocorrendo de forma online.
Na etapa da entrevista, que ocorre por chamada de vídeo, os candidatos são orientados a não ligar a câmera nem se identificar pelo nome.
O mesmo princípio vale para dinâmicas de grupos, conta Ana, em que os candidatos resolvem um estudo de caso, geralmente relacionado a algum processo da empresa. Nessa etapa, a equipe de RH e o gestor avaliam como os candidatos trabalham, mas sem saber suas informações pessoais.
A montadora Scania usa o currículo oculto desde 2019 em seus programas de estágio, com a consultoria da Companhia. Desde a implementação do modelo, 60% dos estagiários aprovados fazem parte de pelo menos um dos pilares de diversidade que a empresa prioriza, como gênero, etnia, LGBTQIAP+ e PCDs (pessoas com deficiência).
Segundo Jéssica Afonso, gerente das áreas de atração e seleção e marca empregadora da Scania, o primeiro passo para incluir esse formato nos processos seletivos foi conscientizar a equipe.
“Foi feito um trabalho com toda organização e estamos ainda fazendo várias rodas de conversas. Nós trazemos dados e referências do mercado para falar sobre cada um desses pilares de diversidade”, diz Jéssica.
A gerente também afirma que, antes de contratar um profissional com deficiência, eles avaliam como será seu acesso à empresa, como será seu dia dia e como adaptar ferramentas e sistemas.
“Nós contamos com o apoio de vários profissionais especializados e consultorias para fazer essa inclusão da melhor forma possível.”
A pedido da Scania, a Companhia de Estágios faz uma triagem de candidatos usando as técnicas de currículo oculto e skill capture -uma estratégia da empresa que prioriza as competências e como o profissional lida com os desafios do dia a dia, sem considerar onde o conhecimento foi adquirido.
Após essa seleção, os candidatos são direcionados para uma dinâmica em grupo também chamada de painel.
“O primeiro contato com os gestores é nesse painel. Nós aplicamos um desafio, e nesta etapa, os líderes também não têm acesso a nenhuma informação pessoal dos candidatos”, explica Jéssica.
A Kimberly-Clark, gigante de produtos de higiene pessoal, adotou o formato pela primeira vez em seu programa de estágio de 2022. O foco da seleção era contratar pessoas negras, PCDs e jovens de baixa renda.
Segundo Felipe Balbino, diretor de recursos humanos da Kimberly-Clak no Brasil, com a iniciativa, dos colaboradores aprovados, 77% são mulheres, 51% pretos e pardos e 61% apresentam algum grau de vulnerabilidade social.
O recrutamento foi semelhante ao da Scania. Os gestores só sabiam informações básicas dos participantes, e as entrevistas eram realizadas com a câmera desligada.
O objetivo da empresa ao adotar o recrutamento às escuras era minimizar vieses inconscientes e olhar apenas o potencial do candidato, diz Felipe.
“Uma mulher, que está na faixa etária dos 30 anos de idade, comenta que acabou de casar. O inconsciente do recrutador pode pensar ‘mulher de 30 anos pode querer ter filho’. Durante o processo, há um homem com o mesmo perfil. Nesse caso, quem vai para próxima etapa? O homem, pois a mulher recém-casada pode engravidar, e a empresa quer alguém que vai vir se entregar, e ela talvez fique pouco tempo”, exemplifica Débora Ribeiro, da Robert Half.
Ana Chauvet, especialista em recrutamento e seleção na i9hunter, afirma que tanto o currículo oculto como o recrutamento às escuras reduzem um possível preconceito e potencializam a diversidade.
“Quando você não sabe quem está do outro lado, não vai olhar gênero, não vai olhar idade, vai olhar apenas para o que essa pessoa pode contribuir”, diz.
MARINGÁ
