O turnover entre jovens em início de carreira é um dos maiores gargalos do RH atualmente, mas não deve ser encarado como um custo inevitável. Muitas vezes, o erro não está no talento, mas no processo seletivo para estágio. Para Rafael Pinheiro, Diretor da Companhia de Estágios, líder em recrutamento e seleção de estagiários, trainees e jovens aprendizes, o sucesso da retenção nasce no alinhamento do perfil buscado. “Às vezes, ainda acontece de a liderança exigir de um estagiário a mesma entrega de um analista, sem equilibrar expectativa e escopo para quem está numa vaga para aprender. Nesses casos, as chances de rotatividade são altas”, alerta.
De acordo com o especialista, errar no perfil afeta diretamente o caixa: substituir um colaborador pode custar entre 30% e 50% de sua despesa anual. O prejuízo é acentuado pelo tempo de maturação. “Um estagiário leva de três a quatro meses para começar a contribuir de fato. Se ele sai no quinto mês, a empresa investiu no desenvolvimento, mas não colheu os frutos”, afirma Pinheiro. Além do financeiro, há o desgaste do clima organizacional e a sobrecarga das lideranças que precisam reiniciar treinamentos constantemente.
A transparência na divulgação da vaga é a primeira barreira contra a saída precoce. Se a vaga é estritamente presencial, o filtro deve ser cirúrgico para evitar perder o talento no terceiro mês. Pinheiro também orienta não focar apenas na bolsa-auxílio: “O segredo é o equilíbrio entre técnica e fit cultural, e não apenas o valor financeiro”.
Filtro de talentos
A especificidade da Lei de Estágios e a compreensão das nuances geracionais exigem um olhar técnico no recrutamento e seleção, o qual evita prejuízos futuros. É preciso entender como a legislação específica a relação entre empresas e instituições de ensino, visto que ainda há casos em que faculdades recusam contratos por incompatibilidade entre a formação e o descritivo da vaga e geram retrabalho imediato.
“Quando você ‘economiza’ não investindo no processo de seleção, acaba gastando mais com baixa produtividade e refação de processos. É melhor investir em filtros rigorosos do que pagar mais com a rotatividade”, argumenta.
Nesse contexto, cabe ao RH auxiliar as lideranças na definição de perfis que façam sentido para a vaga e quais serão, de fato, as responsabilidades do estagiário. Não é incomum que gestores adotem critérios excessivamente restritivos, como limitar candidatos a determinadas universidades ou cursos, o que pode reduzir o alcance do processo seletivo e dificultar a identificação de talentos com potencial de desenvolvimento.
Esse cuidado se torna ainda mais essencial em programas inclusivos, como para pessoas com deficiência ou neurodivergentes. Pinheiro destaca que o sucesso nesses casos envolve um trabalho multidisciplinar, incluindo medicina do trabalho e estudos de acessibilidade. “É importante calibrar as exigências para que as áreas possam realmente absorver esses talentos, e usar o tempo com sabedoria para preparar a área e todos os envolvidos. É um alinhamento que exige rituais e avaliações em um nível de rigor mais elevado”, pontua.
Sucesso no programa de estágios
Para o Diretor, o sucesso deve ser medido pela taxa de efetivação — superior a 65% na Companhia de Estágios — e pelo cumprimento total do contrato. “O cumprimento do período de estágio é o melhor indicador, mas é ainda melhor quando corrobora com a formação de um pipeline eficiente”, explica. Ele reforça que o plano de desenvolvimento e o papel do gestor são os pilares da retenção de jovens. Se a liderança não estiver preparada para desenvolvê-los e deixarem a empresa, até o employer branding da companhia pode ser impactado.
Pinheiro acredita que para um RH de alta performance, o estágio deve ser visto como um programa de antecipação de talentos, e não apenas uma solução de curto prazo. “É possível chegar lá, reduzir significativamente o turnover, se passarmos por todas as etapas: planejamento, desenho de vagas, definição de perfil, transparência de informações com o candidato e processo seletivo assertivo.”
