A Proposta de Emenda à Constituição (PEC 221/2019), que prevê o fim da escala 6×1 no Brasil, representa a maior mudança na gestão de pessoas nas últimas décadas. Em análise no Senado Federal após aprovação na Câmara dos Deputados, o texto estabelece uma jornada de trabalho máxima de 40 horas semanais e dois dias de descanso para cada cinco trabalhados. Mas o que muitas empresas ainda não mapearam é que o prazo de transição previsto — de até 14 meses para a implementação total — é uma oportunidade para a modernização de processos e culturas internas.
Para a consultora empresarial e especialista em gestão de pessoas, Lorranny Sousa, CEO da Acelere e da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), a mudança não deve ser encarada somente como uma obrigação legal, mas também como um movimento estratégico. “A transição de 14 meses é uma janela de desenvolvimento organizacional que a maioria das empresas ainda não começou a mapear. O erro comum é esperar a promulgação da lei para reagir, quando o ideal é usar esse tempo para revisitar a estrutura de trabalho, focar em eficiência e preparar as lideranças para uma gestão baseada em resultados, e não apenas em horas de presença”, avalia.
Produtividade saudável e engajamento
A discussão sobre uma jornada de trabalho menor, na escala 5×2, está diretamente ligada ao conceito de produtividade saudável, que ganha força no biênio 2026/2027. De acordo com pesquisas em modelos de semana reduzida no Reino Unido, Islândia e Japão, quando bem gerenciada, a jornada menor está associada à redução na rotatividade e maior eficiência.
“Produtividade saudável não é fazer mais, e sim fazer melhor. Quando o colaborador tem clareza sobre suas prioridades e conta com um ambiente que favorece o equilíbrio, ele entrega resultados consistentes sem renunciar à saúde mental”, pontua Lorranny.
Ela destaca, em especial, que 92% dos profissionais da Geração Z sairiam de empresas que não priorizam o bem-estar, conforme pesquisa da consultoria ResumeBuilder, o que torna a jornada equilibrada um diferencial indispensável entre quem ingressa no mercado. Já no Brasil, estudos conduzidos pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP) em 2024 indicam que profissionais mais satisfeitos e com melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional apresentam desempenho superior.
Desafios para pequenas e médias empresas
Se nas grandes corporações a adaptação exige ajustes sistêmicos, para as pequenas e médias empresas o desafio está na reorganização de equipes enxutas. A diretora da ABRH alerta que a adequação não se restringe aos gigantes do mercado. “Pequenas e médias empresas também precisam se adequar, mesmo em estruturas mais simples. O segredo para não comprometer os resultados está em priorizar estrategicamente as tarefas e em delegar, substituindo a cultura do microgerenciamento por metas claras e definidas”, explica a especialista.
Sem a pressão imediata da lei, se adiantar à PEC permite que a empresa teste diferentes modelos de flexibilidade até encontrar o que melhor funciona para sua operação. Um ponto de partida é o mapeamento de processos, ajudando a identificar tarefas repetitivas que podem ser eliminadas ou automatizadas com o uso de Inteligência Artificial, por exemplo.
Outro fator determinante para o sucesso das jornadas reduzidas é a qualidade da liderança intermediária. “O papel do RH e da alta gestão é desenvolver líderes capazes de fazer a gestão por resultados e promover uma comunicação eficiente”, ressalta Lorranny.
O futuro do trabalho é flexível
A transição para o fim da escala 6×1 caminha lado a lado com as expectativas das novas gerações, que buscam propósito, autonomia e qualidade de vida no ambiente corporativo. “As empresas que enxergarem essa mudança como evolução tendem a sair na frente na corrida por talentos. O RH estratégico agora é o elo entre os objetivos de crescimento do negócio e o cuidado com quem faz a empresa acontecer”, conclui Lorranny Sousa.
